Co nam wolno - krótkie kompendium dla pracodawcy i pracownika

Przedstawiamy Państwu – odpowiedzi na kilka istotnych pytań które rodzi się wraz z home office i praca zdalna. Ryzyka związane z ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa zostały przedstawione w publikacji Jak chronić dane w obliczu konieczności zdalnego trybu pracy? oraz kolizją obowiązków jakim jest praca i opieka nad dzieckiem niepełnoletnim odbywającym naukę online omówiliśmy w publikacji Czy opieka nad dzieckiem przy jednoczesnym wykonywaniu pracy zdalnej stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?

Tym razem oddajemy Państwu praktyczny przewodnik dla pracodawcy i pracownika - praca zdalna wywołała tez sporo problemów, na które postaramy się odpowiedzieć w kolejnym artykule z cyklu „Z tarczą czy na tarczy”

1. Czy praca zdalna zmienia obowiązku pracodawcy i pracownika?

Od 8 marca obowiązuje wielokrotnie nowelizowana ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374, 567, 568, 695, 875, 1086, 1106, 1422, 1423, 1478, 1493, 1639), (dalej jako: „ustawa o COVID-19”), Artykuł 3 ww. ustawy wprowadził możliwości polecenia pracownikowi przez pracodawcę wykonywania pracy poza jego miejscem stałego wykonywania, czyli pracę zdalną. Pracy zdalnej nie należy utożsamiać z telepracą uregulowaną w rozdziale IIb kodeksu pracy, chociaż istnieją pewne prawdopodobieństwa.

Telepraca została uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 675 § 1 k.p., „Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). § 2 Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.” Zgodnie natomiast z art. 3. ust. 1. ustawy o COVID 19 „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”

Pomimo podobieństwa charakteru obu rodzajów prac, zachodzą pomiędzy nimi pewne różnice. O ile telepraca może być świadczona w sytuacji gdy zachodzi możliwość jej wykonania z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, to takiego wymogu nie ma przy pracy zdalnej, która może dotyczyć również innych rodzajów prac. Ponadto telepraca może być wykonywana niezależnie od takich czynników jak epidemia czy stan epidemii, natomiast na gruncie obecnie obowiązującego prawa w Polsce brak jest przepisów regulujących pracę zdalną w innym zakresie niż w związku z wystąpieniem epidemii lub stanu epidemii.

W pierwotnej wersji art. 3 Ustawy o COVID -19 zakładał możliwość polecenia wykonywania pracy określonej w umowie o pracę, przez określony czas zdalnie. Ustawodawca zapewnił pracodawcy możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnie ex lege1, czyli z mocy prawa. Początkowo to uprawnienie miało obowiązywać przez 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, jednak w wyniku zmian zostało ono wydłużone do okresu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID 19 oraz 3 miesięcy po ich odwołaniu.2

1. Jaką pracę możemy polecić pracownikowi, aby wykonywał zdalnie?

Określenie „w ramach pracy określonej w umowie o pracę” daje prawo do polecenia pracownikowi jedynie pracy, która odpowiada rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę, zatem pracodawca nie może polecić pracy zdalnej wykraczającej poza rodzaj pracy określonej w umowie o pracę.

Z uwagi na specyfikę pracy zdalnej nie ma konieczności, aby odpowiadała w pełnym zakresie pracy wykonywanej w stałym miejscu, gdyż czasem nie ma takiej możliwości, aby praca zdalna była dokładnie taka sama jak praca stacjonarna. Jednakże pracownik powinien wykonywać pracę zgodnie z zasadami obowiązującymi u danego pracodawcy, czyli jeśli u pracodawcy obowiązuje dress code to na spotkaniach online także należy go przestrzegać.

Pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej pracownikowi, który ma umiejętności konieczne do wykonywania tej pracy. Zatem pracownikowi nie można polecić świadczenia pracy zdalnej, jeżeli nie ma odpowiednich umiejętności, co nie jest tożsame z kwalifikacjami. Zatem, w przypadku braku umiejętności świadczenia pracy zdalnej obowiązkiem pracodawcy przed zleceniem takiej pracy pracownikowi jest przeszkolenie go w tym zakresie.

Pracodawca nie może również polecić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, jeżeli nie ma on w miejscu jej świadczenia możliwości technicznych (np. odpowiedniej przepustowości łącza internetowego) lub lokalowych. Zatem zanim polecimy wykonywanie takiej pracy pracownikowi musimy ustalić, czy ma on odpowiednie warunki. W tym zakresie pojawiają się problemy otóż kto ma ocenić, czy pracownik ma warunki techniczne oraz lokalowe, czy sam pracownik czy pracodawca. Pracodawca nie jest uprawniony do weryfikowania jaki szybki Internet posiada pracownik ani do oceny czy jego warunki lokalowe pozwalają mu na świadczenie pracy, wobec czego należy wskazać, iż to pracownik powinien sam ocenić, czy posiada odpowiednie warunki do świadczenia tego rodzaju pracy.

Zatem jeśli pracownik wskazuje, iż nie ma odpowiednich warunków do świadczenia pracy zdalnej pracodawca nie może mu polecić pracy w formie zdalnej.

2. Kto zapewnia materiały i narzędzia potrzebne do wykonywania pracy? Czy pracodawca powinien zapewnić pracownikowi dostęp do Internetu?

Nowa regulacja wskazuje, iż narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.3

Skoro obowiązkiem pracodawcy jest zapewnić narzędzia i materiały, to przez zapewnienie wspomnianych materiałów i narzędzi należy rozumieć zapewnienie tychże narzędzi, takiej jakości i ilości, aby pracownik mógł wykonywać pracę zgodnie z jej rodzajem.

Czyli jeśli zatrudniamy grafików komputerowych może się okazać niewystarczające udostępnienie dowolnego komputera z dowolnym oprogramowaniem. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie takich narzędzi i materiałów, które umożliwią wykonanie pracy określonej w umowie.

Pracownik może wykorzystywać posiadane przez siebie zasoby oczywiście z obowiązkiem poszanowania i ochrony informacji poufnych jak i innych tajemnic prawnie chronionych , jednakże pracownik nie jest w żaden sposób zobowiązany do ponoszenia kosztów działalności gospodarczej swojego pracodawcy, czyli np. nie jest obowiązany, aby wymienić swój sprzęt komputerowy z uwagi na braki odpowiedniej karty graficznej lub niestarczającą ilość pamięci do obsługi oprogramowania.

Jedynie na marginesie należy wskazać, iż ustawodawca nie zdecydował się na zmianę zakresu odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone. Zgodnie z art. 124 kodeksu pracy pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Jeśli pracodawca zdecyduje się na zakup dostępu do sieci to winien pracownikowi przekazać taki sprzęt, który staje się mieniem powierzonym. Ponadto jak każde narzędzie do pracy powinien być wykorzystywany w tym celu a nie w innym. Oczywiście istniej możliwość wykorzystania posiadanego przez pracownika Internetu, kwestię czy pracodawca powinien zapłacić ów rachunek należy poddać pod wątpliwość, bowiem w większość przypadków ilość zużytego transferu jest irrelewantna w aspekcie wysokości rachunku. Powyższe należy jednak odróżnić od konieczności zakupu szybszego Internetu, bowiem Internet którym dysponuje pracownik może się okazać niewystarczający. W takich przypadkach to pracodawca winien rozważyć czy doposażyć pracownika czy nie wydawać polecenia pracy zdalnej z uwagi na brak warunków.

Wątpliwości nasuwają rachunki za prąd bowiem, de facto pracownik ponosi koszty pracodawcy. Rozliczenie tych kosztów może się okazać trudne, jednakże jest możliwość ustalenia ile kW pobiera komputer przez 8 godzin pracy, po czym ustalić jaką ekwiwalent pracownik powinien otrzymać. Trudność pojawia się w zakresie wysokości stawki bowiem każdy pracownik może mieć inną cenę prądu, a także cenę zależną od godziny korzystania z energii. Warto rozważyć możliwość uregulowania w regulaminie pracy ryczałtu, co z pewnością ułatwi rozliczenie tej kwestii.

3. Obsługa logistyczna pracy zdalnej, kto ma ją wykonywać?

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest jej obsługa logistyczna pracy zdalnej, przez co należy rozumieć, iż to pracodawca powinien zorganizować cały proces świadczenia pracy. Pracodawca odpowiada nie tylko za przydzielenie czynności do wykonania, lecz również za to w jaki sposób będą udostępniane prawnikom dane do pracy, w tym te które podlegają ochronie.

Oczywiście w przypadku dużej organizacji, której struktura jest bardziej złożona lub nawet rozproszona nie należy oczekiwać, aby to członkowie zarządu decydowali, kiedy konkretny zespół będzie się spotykał celem omówienia i przydziału zadań. Wykonywanie pracy w formie zdalnej nie oznacza, iż dochodzi do zmian struktury organizacji. Pamiętać należy, iż pracownik nadal jest obowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatem, to obowiązkiem pracodawcy jest ustalić godziny czasu pracy.

W kwestii logistycznej należy wskazać, iż to pracodawca jest obowiązany do zorganizowania pracy w taki sposób, aby pracownicy mogli ją wykonywać oraz by ich czas został wypełniony. Wykonywanie pracy w formie zdalnej nie zmieniło obowiązku wynikającego z art. 94 ust. 25 kodeksu pracy, czyli konieczności organizacji pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.

4. Jak weryfikować pracę pracownika?

Powszechnym problem stało się jak zweryfikować, czy pracownik pracuje, czy wykonuje inne czynności niezwiązane z pracą. W tym zakresie należy wskazać, iż pracodawca może polecić, aby pracownik wykonujący pracę zdalną prowadził ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Przedmiotowe określenie jest bardzo nieostre bowiem pracownik może wskazać, np. 1 października godzina od 8-14, (6h) analiza wyników sprzedaży produktu X na rynku B2C. Takie stwierdzenia mogą pojawić się zawsze, pozostaje kwestia czy rzeczywiście ta analiza tyle czas zajęła, jak jest jej efekt? Powyższy przykład pokazuje dobitnie, iż jeśli przedmiotowy obszar nie zostanie uregulowany tj. nie wprowadzimy regulaminu, polityki lub w poleceniu nie zostanie wskazane jak szczegółowo ma być opisane czynności wykonane przez pracownika nie można wymagać od niego więcej aniżeli ogólne stwierdzenie. Kolejną kwestią jest fakt czy rzeczywiście pracownik potrzebował aż tylu godzin, bowiem nie wiem, czy analizował okres jednego miesiąca czy ostatnie pół roku.

5. Jakie narzędzia kontroli pracowników podczas pracy zdalnej posiada pracodawca?

Aby ustalić w jaki sposób pracodawca ma prawo kontrolować pracowników podczas pracy zdalnej należy w pierwszej kolejności rozdzielić dwa rodzaje pracy – telepracę oraz pracę zdalną (home office).

Od tego, czy pracownik wykonuje telepracę czy pracę zdalną zależy sposób, w jaki pracodawca może tego pracownika skontrolować. Bowiem wobec pracownika świadczącego telepracę pracodawca może dokonać kontroli w miejscu wykonywania telepracy, czyli również w miejscu zamieszkania pracownika, a uniemożliwianie przeprowadzenia kontroli może być podstawą do wypowiedzenia umowy takiemu pracownikowi. Natomiast w przypadku pracy zdalnej sytuacja nie jest jednoznaczna. W jaki zatem sposób pracodawca może skontrolować, czy pracownik zdalny rzeczywiście wykonuje powierzoną mu pracę?

6. Czy jest obowiązek stworzenia regulaminu pracy zdalnej? Czy jest możliwa praca zdalna bez regulaminu?

Tak zadane pytanie jest trudne do udzielenia jednoznacznej odpowiedzi, stąd pojawiły się w sieci różne opinie. Praca zdalna jest formą świadczenia pracy, która wpływa na organizację pracy.

Warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników, powinny zostać ustalone w regulaminie pracy zdalnej..

Zgodnie z art. 104 § 11 kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Jednakże pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Na tak zadane pytanie należy odpowiedzieć, że obowiązek zależy od ilości zatrudnianych pracowników. Jednakże z uwagi na konieczność regulowania wielu aspektów pracy zdalnej warto rozważyć wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej nawet pomimo braku takiego obowiązku.

7. Jakie narzędzia kontroli pracy zdalnej ma pracodawca?

Jednym z podstawowych narzędzi kontroli pracowników jest – wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej, w której określa się sposób jej świadczenia i bycia w dyspozycji pracodawcy.

Z regulaminu wynikać może obowiązek meldowania się na stanowisku pracy o określonej godzinie. W ten sposób pracodawca ma możliwość weryfikacji, czy pracownik rzeczywiście wykonuje pracę w ustalonych godzinach pracy. Obecnie mamy też szereg możliwości kontroli czasu logowania w systemie, z którego korzystają pracownicy. Pracodawca, szczególnie w oparciu o art. 3 ust. 6 ustawy o COVID-19 , może również wymagać od pracownika zdalnego bieżącego informowania o postępach swoich prac w postaci ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej ich opis, datę oraz czas wykonania. W tym celu istotnym jest ustalenie odpowiednich kanałów komunikacji, czyli sposobu i narzędzi, za pomocą których zapewniony będzie kontakt z pracownikiem świadczącym pracę zdalną. Ponadto pracodawca ma prawo kontrolować sprzęt służbowy udostępniony pracownikowi zdalnemu, monitorując sposób w jaki pracownik wykorzystuje sprzęt służbowy w godzinach pracy. Ta ostatnia możliwość nie zachodzi jednak, gdy pracownik korzysta z własnego sprzętu w ramach BYOD (Bring Your Own Device). Dobrym narzędziem kontroli wydajności pracownika zdalnego jest korzystanie z ewidencji czasu pracy, oferowanej przez programy komputerowe dostępne na rynku. W ten sposób pracodawca będzie miał kontrolę nad zagospodarowaniem czasu pracy przez pracownika, a pracownik zaoszczędzi czas na raportowaniu.

Kolejną możliwością skontrolowania sumienności i efektywności pracy świadczonej w trybie zdalnym jest możliwość wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Został on uregulowany w art. 140 k.p., zgodnie z którym: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy.” Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy wymaga porozumienia z pracownikiem, zatem woli zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Zadaniowy czas pracy jest związany z elastycznym podejściem do czasu, w którym praca jest świadczona. Jest on bowiem określony wymiarem zadań. Zadania te powinny zostać ustalone w sposób umożliwiający pracownikowi wykonanie ich w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. Jeśli natomiast zadań, które ma wykonywać pracownik, nie można wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne. Należy podkreślić, że w przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (wyrok SN z 21 maja 2008 r., I PK 262/07). Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15, „Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 310). Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie obowiązki wynikające z zakresu jego czynności, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania.”

Zatem poprzez wprowadzenie zadaniowego czasu pracy – w sytuacjach, w których istnieje taka możliwość – pracodawca może zmierzyć pracę zakresem powierzonych zadań, a nie czasem przeznaczonym na jego wykonanie.

8. Czy pracodawca może egzekwować od pracownika wyniki, efekty jego pracy?

Pracownicy wykonują różne czynności, od czynności administracyjnych do czynności merytorycznych. Celem usprawnienia procesu pracy warto rozważyć wprowadzenie pewnych zasad np. Pracownik, który wykonuje prace w formie zdalnej jest zobowiązany nie mniej niż raz w tygodniu przesłać efekty swojej pracy, z wyłączenie okresu usprawiedliwionej nieobecności. Z perspektywy pracodawcy sama analiza sprzedaży, z której może nie stanowić wartości dodanej.

Pracodawca może zatem egzekwować od pracownika wyniki, efekty jego pracy.

9. Czy pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, jeśli jego praca nie jest sumienna i staranna?

Każdy pracowni jak obowiązany wykonywać swoją prace sumiennie i staranie (art. 100 § 1 kodeku pracy). Ta kwestia ostatnimi czasy wywołuje sporo problemów, bowiem pracownicy zaskakująco długo analizują wyniki oraz tworzą raporty, które nie są zbyt opasłe.

Sumienność i staranność wykonywania pracy można uznać za miary należytego wykonywania zobowiązania pracowniczego. Jednakże zadania pracownika powinny być tak ustalone, aby pracownik przy dołożeniu należytej staranności i sumienności mógł je wykonać w obowiązującym go czasie pracy. Sumienne i staranne wykonywanie pracy należy utożsamiać ze „zwyczajnym” wykonywaniem obowiązków, bowiem sumienność oznacza właściwy stosunek do pracy, uwzględniający indywidualne cechy pracownika. Zatem jeśli nasz pracownik na każdy raport przygotowuje niedbale, a liczne analizy nie mają efektów, można uznać, iż pracownik wykonuje pracę niesumiennie. Kolejnym przykładem jest, jeśli pracownik jest permanentnie niedostępny, a następnie po upływie kilku godziny w pośpiechu odpisuje na wiadomości do niego wysłane, co może sugerować niewłaściwy stosunek do pracy.

Pracownik nie musi być maksymalnie zaangażowany w wykonywaną pracę, czyli ponad obowiązujący go czas pracy, ale angażować się powinien sumiennie, zgodnie z posiadaną wiedzą, siłami fizycznymi i możliwościami intelektualne.

10. Czy można udzielić kary porządkowej pracownikowi, który pracuje zdalnie.

Pracownik, który pracuje zdalnie jest takim samym pracownikiem i powinien być tak samo traktowany w takich samych okolicznościach, zatem jeśli nasz pracownik często się spóźnia na spotkania online czym dezorganizuje pracę zespołu może zostać ukarany np. karą upomnienia lub nagany.

Jeśli mamy możliwość ustalenia, iż w danym dniu pracownik nie świadczył pracy bowiem nie zalogował się do systemu, w którym pracujemy, nie wykonał żadnych czynności często takie działanie można uznać za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Podsumowując, obecnie praca zdalna nie została szczegółowo uregulowana jak telepraca nie ma podstaw do stosowania tych regulacji to jednak pozostają inne możliwości regulacji m.in. poprzez regulamin, który z pewnością ułatwi egzekwowanie powierzonych zadań. W regulaminie pracy zdalnej można uregulować np. formę potwierdzenia obecności, rejestracji rozpoczęcia i zakończenia pracy, przekazywanie wykonanych zadań zwłaszcza ich częstotliwość. W regulaminie można wskazać także na sposób informowania pracodawcy o problemach technicznych. Tworząc regulamin należy pamiętać, iż nie jest to polecenie adresowane do jednego pracownika, lecz wewnętrzny akt prawa pracy, który powinien być abstrakcyjny i możliwy do stosowania przez każdego pracownika niezależnie od wykonywanej pracy.

Zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami, którzy z przybliżą Państwu wprowadzone zmiany jak również pomogą przy stworzeniu odpowiedniego regulaminu pracy. Zapraszamy, także do śledzenia naszej strony internetowej w tym cyklu Z tarczą czy na tarczy, jak również artykułów z dnia 6 kwietnia i 16 maja dotyczących pracy zdalnej.

Martyna Curyło - Radca Prawny
Justyna Bójko - Partner Zarządzający, Radca Prawny

1Należy rozróżnić uprawnienie zawarte w umowie o pracę lub w układzie zbiorowym pracy jak również innych opartych na ustawie porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, od uprawnienia z mocy prawa. Uprawnienie z mocy prawa można zastosować nawet gdyby takiego nie było przewidziane w umowie czy postanowieniach układów zbiorowych pracy oraz innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
2Art. 3 ust. 1 ustawy o COVID-19 „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).” – wprowadzony do ustawy o COVID-19 nowelizacją z dnia 19 czerwca 2020 r.
3Art. 3 ust. 4 ustawy o COVID-19: „Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.” – wprowadzony do ustawy o COVID-19 nowelizacją z dnia 19 czerwca 2020 r.
4Art. 3 ust. 5 ustawy o COVID-19: „Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.” – wprowadzony do ustawy o COVID-19 nowelizacją z dnia 19 czerwca 2020 r.
5Art. 94. Ust. 2 Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
6Art. 3 ust. 6 ustawy o COVID-19: „Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.” – wprowadzony do ustawy o COVID-19 nowelizacją z dnia 19 czerwca 2020 r.